قالب وردپرس قالب وردپرس آموزش وردپرس قالب فروشگاهی وردپرس وردپرس
خانه / مقالات فارسی رایگان / مروری بر ادبیات عدالت ادراک شده و عدالت تعاملی
مروری بر ادبیات عدالت ادراک شده و عدالت تعاملی
مروری بر ادبیات عدالت ادراک شده و عدالت تعاملی

مروری بر ادبیات عدالت ادراک شده و عدالت تعاملی

فریبا خمر[۱] ، هرمز مهرانی[۲]،*،

 فریبا خمر

گروه مدیریت، واحد علي آباد كتول، دانشگاه آزاد اسلامي، علي آباد كتول، ايران

mb.fariba.khammar@gmail.com

هرمز مهرانی*

گروه مدیریت، واحد علي آباد كتول، دانشگاه آزاد اسلامي، علي آباد كتول، ايران

mehrani63@gmail.com

 چكيده

عدالت سازمانی که اشاره به یکسان بودن رویه­های کاری برای کارکنان دارد بهتر است توسط آنان درک شود که در این مقاله از آن به عنوان عدالت ادراک شده یاد می­شود. عدالت ادراک شده مجموعه­ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس می­کنند با آن­ها به طور غیر­منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می­یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکاران­شان کمک کنند. در ضمن عدالت تعاملي که یکی از ابعاد عدالت ادراک شده است مربوط به شيوه­هایي می باشد كه با آن مشترياني كه به يک خدمت ناقص برخورد كرده­اند، اداره مي­شوند.

واژگان كليدي: عدالت سازمانی ، عدالت ادراک شده ، عدالت تعاملی.

۱مقدمه

حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیل­دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد؛ ارزیابی پاسخ افراد درباره آنچه از کار در سازمان به دست می­آورند، در مقابل آنچه به سازمان ارائه می­دهند، موضوع بسیاری از  پژوهش­های اجتماعی در زمینه عدالت بوده است (الوانی، پور عزت، سیار، ۱۳۸۸). عدالت اقتضا می­کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود، هیچ­کس در یک حد نماند و زمینه شکوفایی استعدادها فراهم می­شود( حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۷). مفهوم عدالت، بخش جدا ناشدني از جامعه است كه اهميت آن در بسياري از ابعاد زندگي آشكاراست ( حاجی کریمی و حمیدی زاده، ۱۳۹۲، ص۲ ). در واقع عدالت ادراک شده[۳] مفهومي است كه براي تعريف نقش انصاف در يك سازمان استفاده مي‌شود. از آنجا كه عدالت نگرش شغلي و رفتار سازماني را تحت نفوذ قرار مي­دهد، کارکنان، به موضوعاتي در رابطه با آن علاقه­مند هستند. دو تن از محققان، عدالت ادراک شده را ادراک افراد از منصفانه­ یا غیر­منصفانه بودن رفتار سازمان با آن­ها می­دانند. ادراک برخورد غیر­منصفانه سازمان توسط افراد باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رو­­دررویی با سازمان می­گردد (الوانی و همکاران، ۱۳۸۸). در تمامي انديشه­هاي سياسي اسلام مبنا و زير بناي تمامي اصول نيز عدالت است. آبراهام مازلو[۴] به عنوان برجسته­ترين روانشناس در حوزه انگيزش، سلسله مراتبي از نيازهاي انساني را مطرح کرد که اگر چه عدالت در اين سلسله مراتب جايي ندارد اما با اين حال مازلو از اهميت آن آگاه بوده و نسبت به پيامدهاي ناشي از بي­عدالتي هشدار داده است. مازلو عدالت را تقريبا يک نياز اساسي مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در يک گروه قرار داده است و از آن­ها به عنوان پيش شرط‌هاي اساسي براي ارضاي نيازها ياد کرده است. اما در حوزه سازمان و مديريت مطالعات و تحقيقات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه۱۹۶۰ و کارهاي آدامز[۵] برمي­گردد. با اين وجود اهميت اين موضوع براي محققان مديريت از سال ۱۹۹۰ روشن مي­شود، به طوري که مقالات ارائه شده در اين حوزه طي اين سال­ها روند رو به رشدي را داشته است. به­عبارت دیگر مطالعه عدالت در محيط­هاي كاري، در سال­هاي اخير رشد فزاينده و بسيار چشمگيري داشته است. عدالت پديده­اي اجتماعي است كه توجه بسياري از متخصصين روانشناسي اجتماعي و اساتيد رفتار سازماني را به خود جلب كرده است و اخيرا كتاب­هايي در مورد عدالت ادراک شده به منظور شناسايي اهميت عدالت در سازمان­ها چاپ و منتشر شده است (معمارزاده، خدایی محمودی، ۱۳۸۸).

۲- مفهوم لغوی عدالت

یکی از دشواری­های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. در اغلب کتاب­های علمی تعریف علمای علوم اجتماعی درباره عدالت مدنظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداش­ها و تنبیه­ها به­وسیله و درون یک مجموعه اجتماعی. عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته­ها و شاخه­های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوت­هاست. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف­هایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice  و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است، مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است ( حسین زاده و ناصری، ۲۰۰۸). بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه ممنوع است در دین ( الوانی و همکاران، ۱۳۸۸).

۳- درک عدالت تحت تاثير موارد زیر قرار می­گیرد
۱- پيامدهايي که شخص از سازمان دريافت مي‌کند،
۲- رويه‌هاي سازماني
۳- خصوصيات ادراک­کننده
۴- مطالعه عدالت در سازمان­ها

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین  زاده، ناصری، ۱۳۸۷،ص ۱۹). ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان­هايي مراقبت مي­شويم، در يك سازمان پزشكي چشم به جهان مي­گشاييم، در سازمان­هاي متعدد آموزش مي­بينيم و به­موقع در يك سازمان مشغول كار مي­شويم و همزمان با سازمان­هاي متعدد رابطه و سركار داريم و در نهایت در يك سازمان با مراسم خاص تشييع و تدفين صحنه نمايش جهاني را ترك مي­كنيم. سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده آن است که ادراک بی­عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی و طاهری عطار ، ۱۳۸۷، ص۵۶). تحقيقات نشان داده­اند که فرايندهاي عدالت نقش مهمي را در سازمان ايفا مي­کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان­ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش­ها و رفتار کارکنان را تحت تاثير قرار دهد. رفتار عادلانه از سوي سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن­ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندي فرانقش آن­ها مي‌شود. از سوي ديگر افرادي که احساس بي­عدالتي کنند، به احتمال بيشتري سازمان را رها مي­كنند يا سطوح پاييني از تعهد سازماني را از خود نشان مي­دهند و حتي ممکن است شروع به رفتارهاي ناهنجار مثل انتقام­جويي کنند. بنابراين درک اينکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان­شان قضاوت مي­کنند و چطور آن­ها به عدالت يا بي­عدالتي درک شده پاسخ مي­دهند، از مباحث اساسي خصوصا براي درک رفتار سازماني است (بوس، ۲۰۰۱).  همان­طور كه گفته شد، با وجود اينكه مطالعات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه ۱۹۶۰ و كارهاي جي استيسي آدامز بر روی تئوری برابری برمي­گردد، با اين حال اكثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان­ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد، همان­طور که در حال تعادل می­توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم، همه را به اوج می­رساند (قوامی، سال دهم، ص۱۸۳). مطالعات عدالت سازمانی در دو دهه گذشته نشان داده است که ادراک عدالت در سازمان بر نگرش کارکنان تاثیر گذاشته است. نظریه عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان در مورد شغل­شان است. رابینز مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقا کار بدون ابهام و عادلانه باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد (نعامی ، شکرکن، ۱۳۸۳، ص ۷۰). کارهای جدید در این حوزه نشان می­دهد که کارکنان حداقل، با دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح­ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می­تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت­ها یا فرصت­های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی­عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوس­تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان­هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می­گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند (حسین زاده، ناصری، ۱۳۸۷، ص ۲۰). در حالی­که بیشتر توسعه اخیر در تئوری­های عدالت در زمینه ی قانونی ظهور یافته است. این مفاهیم به سرعت زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی پیدا کرد (نبتچی، بنگهام، اچ، ۲۰۰۷، ص۱۴۹). واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه­ی ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می­دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان­ها با کارکنان شان اشاره دارد ( امیرخانی ، پور عزت،۱۳۸۷،ص ۲۲). مسير ديگري كه درحوزه مطالعات و تحقيقات عدالت سازماني به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمان­ها، پيش شرط‌­ها و پيامد هاي آن­هاست. طبق تحقيقات دراين حوزه تاكنون سه نوع عدالت در محيط كار شناخته شده است كه عبارت‌اند از: ۱- عدالت توزیعی ۲- عدالت رویه­ای ۳- عدالت تعاملی

۵- مفهوم عدالت ادراک شده

عدالت از زیباترین، مقدس­ترین و عالی­ ترین واژه­های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان، از ضروری­ترین امور به شمار می­آید و معمولا هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می­گذارد. عدالت یکی از صفات خدا، و به همین دلیل یکی از اصول آفرینش است و اسلام بر مبنای عدالت، جهان بینی خاصی دارد. وقتی می­گوییم عدالت یکی از صفات خداوند است به این معنی است که عدالت یکی از اصول هستی و یکی از اصول زندگی بشری است و بنابراین باید یکی از اصول جامعه ما باشد. مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه­ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزش­های انسانی، نسبت به آن­­ها حساس هستند (الوانی و همکاران، ۱۳۸۸). تئوری عدالت یا انصاف از تعاملات اجتماعی و تئوری ارزش ویژه (عدالت نسبی) نشات می­گیرد که شامل عدالت با جبران مالی و عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی می باشد ( هومنز ، ۱۹۶۱ و آدامز ، ۱۹۶۵). کونووسکی[۶] (۲۰۰۰) عنوان کرد که به منظور بررسی چگونگی و نحوه واکنش افراد در مواجهه با یک تضاد یا بی­عدالتی، ناگزیر هستیم که عدالت درک شده را مدنظر قرار دهیم (کو، وو، ۲۰۱۲، ص ۱۲۸). لیند[۷] و تایلر[۸] در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است، دو مدل را شناسایی کردند: در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می­شود که، حداکثرسازی درآمد شخصی را امکان­پذیر می­سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه­های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه­های منصفانه نهایتا به نتایج مطلوب منجر می­شوند. در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می­شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آن­ها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می­شوند. فولگر[۹](۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می­کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می­داند. عدالت ادراک شده مجموعه­ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس می­کنند با آن­ها به طور غیر­منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می­یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکاران­شان کمک کنند .در عدالت ادراک شده، تئوری عدالت یا انصاف از تعاملات اجتماعی و تئوری ارزش ویژه (عدالت نسبی) نشات می­گیرد (کو، وو، ۲۰۱۲، ص ۱۲۸). در واقع، عدالت به این معنی نیست که به اجبار استاندارد واحدی برای تمام افراد در نظر بگیریم، بلکه به این معنی است که مسئولیت­ها را با شرایط معین بپذیریم و منصفانه به آن عمل کنیم (نصر اصفهانی و همکاران، ۱۳۹۲، ص۱۶۶). از نظر بيز[۱۰] و تريپ[۱۱] (۱۹۹۵) عدالت در سازمان­ها به قوانين و هنجارهاي اجتماعي در مديريت سازمان­ها اطلاق مي شود كه شامل موارد زير مي­باشد:

۱-  چگونگي تخصيص ستاده­ها در سازمان

۲- رويه­هايي كه بايستي براي تصميم­گيري بكار گرفته شوند.

۳- چگونگي رفتار­هاي بين­فردي در سازمان (چگونگي برخورد و رفتار با كاركنان سازمان) (معمارزاده و خدایی محمودی، ۱۳۸۸). عدالت به تناسب ( درستي) تصميمات اشاره دارد. ديدگاهي سه بعدي از عدالت به مرور زمان توسعه يافته است كه شامل عدالت توزيعي، عدالت رويه­اي و عدالت تعاملي است. اين مطلب به وسيلة آستين[۱۲] توضيح داده شد. وي مشاهده نمود كه “عدالت تنها به توزيع نتيجه وابسته نيست، بلكه با نحوه كسب و شيوه پیاده­سازی آن در ارتباط است بر اين اساس و با توجه به متون مرتبط در زمينه بازاريابي و همچنين مباحث مربوط به عدالت سازمانی، عدالت در سه بعد توزيعي، رویه­ای و تعاملي قابل بررسي است، اما با اين وجود تحقيقاتي همانند تحقيق بلاجت[۱۳]، گرانبويز[۱۴] و والترز[۱۵] (۱۹۹۳)  نيز وجود دارند كه مفهوم عدالت را به شكل تك سازه­اي مورد مطالعه قرار داده­اند و در يك پژوهش نيز از بعد عدالت اطلاعاتي به عنوان بعد چهارم ياد شده است، كه به نظر مي­رسد اين بعد در قالب عدالت رويه اي قابل ارزيابي است . لازم به ذكر است كه سه بعد عدالت با يكديگر همبستگي دارند اما در تحقيقات معمولا به صورت سه بعد متمايز مورد مطالعه قرار مي­گيرند (کاظمی و برید نظیف، ۱۳۸۹، ص ۱۸۴ ).

۶- عدالت تعاملی

بحث عدالت تعاملی، به دنبال بحث­های مرتبط با عدالت رویه­ای مطرح شد که جنبه­های انسانی مرتبط با سازمان را در برمی گیرد ( نصر اصفهانی و همکاران، ۱۳۹۲، ص۱۶۶). افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آن­ها می­شود استنباط می­کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت تعاملی»، توسط دو پژوهشگر به نام­های بایاس[۱۶] و مواگ[۱۷] در سال ۱۹۸۶مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه­های ساختاری فراگرد تصمیم­گیری حساس اند. در مقايسه با عدالت رويه­اي، عدالت تعاملي ابعاد غير رسمي­تري از تعامل را داشته و جنبه­هایی از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت­کننده را در  بر­می­گیرد. محققان رفتار سازماني بيان مي­كنند كه عدالت رويه­اي و تعاملي ممكن است تاثير قوي­تري بر عدالت توزيعي نسبت به دو مفهوم مهم داشته باشند: ارزيابي نهادي ( يعني ارزيابي هاي كلي و جامع ) و ارزيابي­هايي كه نيازمند يك چشم­انداز بلند مدت هستند ( مانند تمايلات پشتيباني مجدد و تعهد سازماني )  ( حاجی کریمی و همکاران ، ۱۳۹۲، ص ۵). اين بعد از عدالت به طور گسترده­اي به منصفانه بودن رفتار بين فردي، در مدتي كه رويه­­ها به اجرا در مي­آيند، اشاره دارد. عدالت تعاملي با بي­طرفي رفتار اشخاص، كه در طول پياد­ه­سازي رويه­ها، ادراك ميشود، در ارتباط است. عدالت تعاملي مربوط به شيوه­هایي است كه با آن مشترياني كه به يك خدمت ناقص برخورد كرده­اند، اداره مي­شوند. كاراتپ[۱۸] عنوان مي­دارد كه عذرخواهي، توضيح، توجه و كوشش چهار بعد عدالت تعاملي است. همچنين تحقيقاتي صورت گرفته كه نشان­دهنده رابطه میان ابعاد مختلف عدالت است؛ به عنوان نمونه مي­توان به كارهاي تكس[۱۹] و سايرين (۱۹۹۸)، تري كيم[۲۰] و سايرين (۲۰۰۹) و چي بات[۲۱] و اسلوسارژيك[۲۲](۲۰۰۵) اشاره كرد (کاظمی و برید نظیف، ۱۳۸۹، ص ۱۸۶ ). عدالت تعاملی اشاره به این موضوع دارد که تا چه اندازه انصاف در ارائه­دهنده خدمات مشاهده و چگونه با مشتری ناراضی، رفتار می­شود. اکثر مشتریان ناراضی از خدمات، عدالت تعاملی را زمانی احساس و درک می­کنند که ارائه­دهنده خدمات به صورت صادقانه، دلسوزانه و مودبانه در جهت رفع مشکل، گام بر­می­دارد (کو، وو، ۲۰۱۲، ص ۱۲۹). همچنین از نظر دلر[۲۳] عدالت تعاملی را می توان به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی نیز مربوط دانست. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار با اهداف تصمیم می پردازد ( گودرزوند چگینی، رضایی دیزگاه و اسدی، ۱۳۹۰، ص ۱۸۲).

۷- نتيجه­ گیري

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسان­ها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­هایش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنهابه منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. سازمان­ها بايد كاركنان خود را تشويق كنند تا در تعهد سازماني و عدالت ادراك ‌شده براي افزايش میزان دست­یابی به مقاصد عملي مشاركت نمايند. عدالت در اختيار مديريت است و مديريت بايد تصميماتي را اتخاذ نمايد تا عدالت ادراك­ شده بالا رفته و در نتيجه تعهد سازماني افزايش يابد. فرایندهای عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می­کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان­ها نگرش­ها و تعهدات آن­ها را تحت تأثیر قرار می­دهند، هم چنین با توجه به مواردی که اهمیت عدالت ادراک شده سازمانی را نشان می­دهد باید مدیران نسبت به متغیرهای عدالت سازمانی آگاهی بیشتری داشته باشند. امروزه با توجه به نقش فراگیر سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکار شده  است. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به اجرای عدالت در سازمان­هاست .امروزه سازمان­ها به کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند و به طور کلی کارایی و اثربخشی سازمان­ها به کارایی و اثربخشی  نیروی انسانی بویژه  مدیران در آن سازمان بستگی دارد. از این رو حرکت به سمت افزایش عدالت ، تعهد و رضایت در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمان­ها بوده و ضروری می باشد. در نتیجه باید توجه داشت که توسعه و حفظ رفتارهای عادلانه و ایجاد احساس و ادراک عدالت در سازمان و کارکنان، برای افزایش نگرش­های مثبت کارکنان ، تعهد و وفاداری ، انگیزه­های تلاش و عملکرد فردی و جمعی آنان، ضروری است و سازمان­ها باید هر چه بیشتر عادلانه باشند و تصمیماتی که اتخاذ می­کنند باید رفتارهای منصفانه را منعکس کند. در نتیجه باید توجه داشت که توسعه و حفظ رفتارهای عادلانه ، و ایجاد احساس و ادراک عدالت در سازمان و کارکنان ، برای افزایش نگرش های مثبت کارکنان ، تعهد و وفاداری ، انگیزه ها ی تلاش و عملکرد فردی و جمعی آنان ،ضروری است. نتایج این تحقیق گویای آن است که گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در سازمان­ها، یکی از مهمترین راه­هایی است که سازمان­ها را یاری می­دهد تا بر بهره­مندی از مزایای عدالت ادراک شده  سازمانی و عدالت تعاملی در بین افراد، به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابند.

مراجع فارسی

  • الوانی، سید مهدی. پور عزت، علی اصغر و سیار، ابوالقاسم. (۱۳۸۸). بررسی رابطه عدالت و تعهدسازمانی (مطالعه موردی: شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی.  شماره ۴٫
  • امیر خانی ،طیبه. پورعزت ،علی اصغر. (۱۳۸۷). تأملی بر امکان توسعه سرمایه  اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی . شماره ۱٫ صص ۳۲ – ۱۹
  • حاجی کریمی ، عباسعلی و حمیدی زاده، محمدرضا. (۱۳۹۲). بررسي و تحليل تاثيرات عدالت ادراك شده بر تمايلات رفتاري مشتريان و كيفيت خدمات ادراك شده. پژوهش نامه مدیریت تحول.  سال پنجم. شماره ۹٫ صص ۲۷-۱ .
  • حسین زاده ، علی و ناصری ، محسن. (۱۳۸۷). عدالت سازمانی. ماهنامه تدبیر. سال هجدهم.  شماره ۱۹۰٫ صص ۲۳- ۱۸٫
  • معمارزاده ، غلامرضا و خدايي محمودي ، رضا. ( ۱۳۸۸). طراحي الگوي عدالت سازماني اثربخش براي سازمانهاي دولتي ايران. مجله پژوهش هاي مديريت واحد علوم و تحقيقات.  شماره ۸۲٫
  • سید جوادین ، سید رضا. فراحی ، محمد مهدی. طاهری عطار ،غزاله. (۱۳۸۷). شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی . نشریه مدیریت بازرگانی. شماره ۱ . صص۷۰-۵۵ .
  • قوامی ، سید صمصام الدین . عدالت در مدیریت . حکومت اسلامی. سال دهم. شماره اول.نصر اصفهانی، علی. شعبانی نفت چالی ، جواد و خزایی پول ، جواد. (۱۳۹۲ ). بررسی تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر میزان سرمایه اجتماعی کارکنان مورد مطالعه شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر. مجله جامعه شناسی کاربردی. شماره۲ . صص ۱۸۴- ۱۶۵٫
  • کاظمی، مهدی و یحیی ، برید نظیف. (۱۳۸۹). عدالت ادراك شده از احياء خدماتي و تأثير آن بر اعتماد مشتريان در شركت هاي مسافربري هوايي داخلي. پژوهش نامة مديريت تحول. سال دو. شماره ۳ . صص ۲۰۲-۱۷۹٫
  • گودرز وند چگین، مهرداد. رضایی دیزگاه، مراد. اسدی، منوچهر. (۱۳۹۰). رابطه بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی آنان ( شعب بیمه ایران استان گلستان). پژوهش های مدیریت منابع سازمانی. دوره۱٫ شماره۳٫
  • نعامی ،عبدالزهرا. شکرکن ،حسین. (۱۳۸۳). بررسی رابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. سال یازدهم شماره های ۱و۲٫ صص۷۰ -۵۷٫

مراجع انگلیسی

  • Bos,K.V(2001)” Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For Better Understanding of Organizational Justice”, Journal of Vocational Behavior, Vol“    ۵۸,pp:254-259
  • Kuo, Y. F., Wu, C. M. (2012). Satisfaction and post-purchase intentions with service recovery of online shopping websites: Perspectives on perceived justice and emotions, Journal of Information Management 32 ,127– ۱۳۸٫
  • Nabatchi,Tina ., Bingham,Lisa Blomgren ., H,david.(2007).organizational justice and workplace mediation:a six-factor model : international journal of conflict management,18,148-17

۱ و *– نويسنده مسئول: درجه علمي، مقطع تحصیلی و رشته تخصصي، دانشکده و دانشگاه محل تحصیل نويسنده اول (B Nazanin pt. 11، راست چين)

۲- درجه علمي و رشته تخصصي (يا سمت كاري)، دانشکده و دانشگاه محل تحصیل نويسنده دوم (B Nazanin pt. 11، راست چين)

[۳] .Perceived justice

[۴] . Abraham Maslow

[۵] . Adams

[۶] . Kvnvvsky

[۷] . Lind

[۸] . Tyler

[۹] . Folger

[۱۰] . Bayes

[۱۱]. Trip

[۱۲] . Austin

[۱۳] . Blajt

[۱۴] . Granbvyz

[۱۵] . Walters

[۱۶] . Bias

[۱۷] . Mvag

[۱۸] . Karatp

[۱۹] . Tex

[۲۰] . Terry Kim

[۲۱] . What Baht

[۲۲] . Aslvsarzhyk

[۲۳] .Deller

درباره ی فریبا خمر

فریبا خمر کارشناس ارشد بازاریابی و مدرس دانشگاه نویسنده دهها کتاب و مقاله داخلی و خارجی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *